Er ros eller anerkjenne ansatte viktig for alle? Ja og nei. Spør du ansatte om hva de vil foretrekke, om de måtte velge mellom anerkjennelse og selvbestemmelse, eller anerkjennelse og trygghet, vil en stor andel velge selvbestemmelse eller trygghet, fremfor anerkjennelse og ros. Anerkjennelse og ros har desidert største effekt om det er knyttet til forhold som den ansatte selv setter høyt å lykkes med.
Selvbestemmelse er så viktig for en del ansatte, at mangel på dette vil gi energitap og tiltaksløshet. For noen uttrykkes mangel på selvbestemmelse i likegyldighet og sivil ulydighet, for andre skaper det sinne og sterke angrep, mens andre igjen er fremme med pekefingeren og blir veldig belærende. Hva kan da en leder som har med en ansatt som har selvbestemmelse som drivkraft gjøre for å få lojalitet til mål bedriften har for sin virksomhet? Formen på kommunikasjonen rundt dette er avgjørende. Her kan faktisk anerkjennelse være en mulighet, nemlig anerkjennelse av selvstendighet og evne til å ta ansvar, og hvordan dette er en ressurs som settes pris på. Dernest invitere den ansatte til å komme med forslag på hvordan dette målet som bedriften har satt kan nås med bakgrunn i den kompetansen og erfaring den ansatte har.
Mens en som trenger trygghet, inviteres til å uttrykke hva som vil være en god prosess for å nå målet, og være i dialog med den ansatte om hva som er viktig å tenke igjennom på vei mot målet. Ideelt kan dette skje på tre forskjellige måter avhengig av hva den ansatte selv vektlegger som viktig. Til en som er en entusiast idèskaper, vil trygghet være å inntrykk av at det ikke er noe problem og holde en lys og lett tone uansett hva som er tema. Trygghet for disse kan faktisk være å unngå ubehagelige situasjoner, som er typens helst spesielle frykt. Om de blir konfrontert eller snakket til med for stort alvor, vil lederen kunne oppleve at den ansatte ikke får med seg hva som blir sagt eller finner en måte å stikke vekk fra situasjonen. Til en annen som skaffer seg trygghet gjennom grundighet og realisme, vil trygghet være å sikre gode prosesser og høre at lederen har tenkt på ulike sider og har en realistisk tilnærming til utfordringen målet representerer. En trygghets-orientert type som har behov for å kjenne seg kompetent, og helst være spesialist, vil anledningen til å være dette, og få støtte på fordypning, skape trygghet. Anerkjennelse av disse må være faktaorientert og på et område den ansatte ser på seg som spesialist.
For den gruppen som faktisk trenger anerkjennelse for å få flyt og arbeidslyst, kan dette gjøres på minst tre måter.Anerkjennelse har best effekt når det er knyttet til hva vi selv mener er viktig. For noen er det å utrette noe helt konkret, få ting unna , være arbeidsom og ha blankt skrivebord ved dagens slutt, som betyr noe. At innsatsen blir sett og bemerket, gjør at den ansatte lyser opp. Selv om den ansatte ler det bort eller snakker ned behovet for anerkjennelse, settes det pris på og skaper arbeidslyst. Mens en som legger vekt på å ha omsorg for sine kolleger og har mer fokus på andre enn seg selv, vil få arbeidsglede ved at deres omsorgsevne og innsats blir lagt merke tid og verdsatt. Mens en som legger vekt på å være spesiell, både ved kreativitet i jobben og ved å være åpen om sine følelser, trenger å bli anerkjent for sin unike tilnærming og den måten de er åpen om sine hvordan de har det.
Krevende med så mange variabler? Det forutsetter bare at vi som ledere skifter fokus fra hvem vi er selv og våre behov, og prøver å være genuint interessert i den andre. Da vil vi få tilgang til informasjon som gjør at tilbakemelding til ansatte blir betydelig mer effektiv og målrettet.
